BULLETIN OFFICIEL DU MINISTÈRE DE LA JUSTICE
n° 96
(1er octobre - 31 décembre 2004)

6
Circulaires de la direction de l'administration générale et de l'équipement
Signalisation des circulaires du 1er octobre au 31 décembre 2004


Circulaire relative au recrutement, à l’intégration et au maintien dans l’emploi des personnes handicapées

DAGE 2004-21 B/15-12-2004
NOR : JUSG0460111C

Agent handicapé

Concours spécial

Handicapé

Mission handicap

Travailleur handicapé


POUR ATTRIBUTION

Directeurs de l’administration centrale et des écoles - Premiers présidents et procureurs - généraux de cour d’appel - Directeurs régionaux des services pénitentiaires - Directeurs régionaux de la protection judiciaire de la jeunesse - Présidents des comités d’hygiène et de sécurité départementaux et comités d’hygiène et de sécurité spéciaux

- 15 décembre 2004 -

Annexes :

Annexe I. - Les publics éligibles

Annexe II. - La réglementation


Annexe III - Modèle de contrat pour le recrutement direct

Annexe IV - Aménagement des épreuves de concours

Annexe V - L’arrivée de l’agent handicapé dans le service

Annexe VI - Autres actions de soutien :
- Soutien familial et culturel
- L' association HANDI-JUSTICE

Annexe VII - Protocole d’accord sur l’emploi des travailleurs handicapés dans la Fonction Publique signé le 8 octobre 2001(non publié sur ce site)

Annexe VIII - Le procès verbal d’évaluation


S O M M A I R E

Préambule
1 ère partie
CHAPITRE I : LE DISPOSITIF DE LA MISSION HANDICAP

LES CORRESPONDANTS « HANDICAP »

  • Le correspondant handicap ministériel
  • Les correspondants handicap des directions
  • Les correspondants handicap régionaux

LA CELLULE HANDICAP DU MINISTERE DE LA JUSTICE

  • Composition et nomination
  • Compétence et missions
CHAPTRE II : LE RECRUTEMENT DES AGENTS HANDICAPES

LES PROCEDURES DE RECRUTEMENT

  • Rappel sur les conditions générales d' accès
  • Publicité
  • Le recrutement par concours
  • Le recrutement par voie contractuelle

LE CONTRAT

  • Modalités
  • Suivi de l' agent durant le contrat
  • La fin du contrat

PROCEDURE DE TITULARISATION

  • Le rapport d' évaluation
  • L' entretien à caractère professionnel
  • Le passage en CAP

 

2 ème partie

CHAPITRE I : L' INTEGRATION DES AGENTS HANDICAPES

L' ACCUEIL DE L' AGENT HANDICAPE
LES ACTIONS D' INFORMATION ET DE SENSIBILISATION
L' ACCOMPAGNEMENT PAR LE CHEF DE SERVICE

CHAPITRE II : LES AMENAGEMENTS DES POSTES DE TRAVAIL

LES AMENAGEMENTS DE POSTES

  • Procédure
  • Les acteurs
  • Contenu du dossier de demande d' aménagement
  • Suivi de l' aménagement

LES AMENAGEMENTS DES CONDITIONS DE TRAVAIL

LES NOUVELLES AIDES

  • Le transport
  • La mise à disposition d' auxiliaires de vie
  • La mise à disposition d' auxiliaires de travail
  • Participation à l' acquisition d' équipements

L' ACCESSIBILITE DES SITES

3 ème partie

CHAPITRE I : LA CARRIERE DES AGENTS HANDICAPES

LES PRIORITES EN MATIERE DE MUTATION

L' OBLIGATION DE RECLASSEMENT

  • Principes
  • Modalités

LA CESSATION PROGRESSIVE D ' ACTIVITE

CHAPITRE II : LA FORMATION ET LA COMMUNICATION

LA FORMATION

  • Les actions de formation des agents handicapés
  • La formation ciblée des personnels non handicapés
  • La formation dans les écoles

LA COMMUNICATION

  • La communication interne
  • La communication externe
ANNEXES

 

PREAMBULE

L' activité professionnelle est un facteur essentiel pour une bonne intégration des personnes handicapées au sein de la société. Soucieux du respect des droits de chacun, il est de mon devoir de poursuivre et d' accroître l' action en leur faveur au sein du ministère de la Justice.
Le dispositif mis en place, en application de la loi d' orientation de 1975, garantit aux personnes handicapées un certain nombre de droits spécifiques dans le monde du travail. Dans la Fonction Publique, la réglementation interministérielle impose, désormais, des règles strictes de recrutement et, par là même, relance l' emploi des agents handicapés. Ce processus doit, d' abord, conduire à la stricte application de la loi du 10 juillet 1987, visant à attribuer au moins 6 % des emplois aux travailleurs handicapés. Les recrutements mis en oeuvre au cours des prochaines années s' inscriront, naturellement, dans cet objectif.
Mais au-delà des normes réglementaires et des textes, demeure la question de la bonne intégration de ces agents au sein du service. Elle ne met pas seulement en jeu les compétences professionnelles et la bonne volonté des agents, mais également les qualités humaines de leurs collègues.
Le recrutement et l' intégration des agents handicapés relèvent d' une politique globale des ressources humaines. Ils requièrent une approche pluridisciplinaire et l' intervention d' acteurs aussi divers que le médecin de prévention, l' assistant social du personnel, le comité d' hygiène et de sécurité. Toutefois, l' implication du chef de service et des collègues des agents concernés demeure le facteur essentiel de la réussite des actions entreprises dans le domaine du handicap.
L' objet de cette circulaire est, dans cette optique, de rappeler les obligations réglementaires, d' apporter les conseils indispensables pour accueillir convenablement des agents handicapés et utiliser de façon optimale leur potentiel, et d' ouvrir des pistes de réflexion pour impulser des actions positives à tous les niveaux et dans tous les services.

Dominique PERBEN

 

1ère partie 

Cette partie concerne plus particulièrement les personnels gestionnaires

  • Le dispositif de la Mission Handicap
  • La recrutement des agents handicapés

CHAPITRE I

LE DISPOSITIF DE LA MISSION HANDICAP

(Voir en annexe 2 les textes référencés n/ et o/)

Le ministère s' est doté d' une structure chargée de relayer la politique d' emploi de personnes handicapées dans les différentes directions et leurs services déconcentrés. Elle se compose d' un correspondant handicap ministériel, d' un correspondant dans chacune des trois directions opérationnelle s et d' un correspondant local dans les Cours d' Appel et les directions régionales de la DAP ou de la PJJ. Le dispositif est complété d' une Cellule Handicap située au niveau ministériel.

1- LES CORRESPONDANTS « HANDICAP »

Dans le cadre de l' action entreprise pour améliorer l' accueil, l' insertion et le maintien dans l' emploi des personnes handicapées au sein de la Fonction Publique et en application de l' article 2.3 du protocole d' octobre 2001, le Garde des Sceaux nomme le correspondant handicap ministériel sur proposition du directeur de l' administration générale et de l' équipement.
Chaque direction nomme, à sa convenance, un ou plusieurs correspondants handicap ; il est recommandé de désigner des agents travaillant dans l' un des bureaux de gestion du personnel ou relevant d' un service des ressources humaines, interlocuteurs privilégiés du correspondant ministériel.

1.1- Le correspondant handicap ministériel

Il est plus particulièrement chargé de la mise en oeuvre de la politique pour l' emploi des travailleurs handicapés en matière de :

  • recrutement, grâce au développement d' un réseau des correspondants handicap régionaux à travers les correspondants des directions, permettant :

    - de développer l' information et la formation dans les directions et les écoles du ministère
    - de contribuer à la rédaction du plan triennal de développement de l' emploi et de l' insertion des personnes handicapées

  • pilotage de la mise en oeuvre du plan triennal de développement de l' emploi et de l' insertion des personnes handicapées, en concertation avec les sous-directions des ressources humaines, les directeurs des services déconcentrés, les coordonnateurs des services administratifs régionaux et les directeurs des quatre écoles
  • coordination, en relation avec le bureau de la coordination, de la formation et des relations professionnelles de la DAGE et le SCICOM, des actions de formation et d' informations liées au dispositif
  • gestion des crédits ministériels et interministériels destinés à l' insertion des personnes handicapées
  • suivi statistique de la politique de recrutement et d' insertion des personnes handicapées ainsi de reclassement professionnel
  • participation aux différents salons ayant le handicap pour thème et présentation des métiers du ministère de la Justice et de ses actions en matière d' insertion et d' emploi
  • représentation du ministère de la Justice dans le cadre de l' action interministérielle en matière de handicap et participation aux différentes instances spécialisées sur ce sujet
  • information des organisations syndicales de tout nouveau projet d' ordre général concernant le handicap
  • compte-rendu, chaque année, devant le CHS-Ministériel, des objectifs atteints et des moyens mis en oeuvre pour les atteindre en termes :

    - de recrutement par corps,
    - d' insertion des personnes handicapées (aménagement de fonction et de postes, accessibilité des locaux, formation, actions de sensibilisation, partenariat avec les ateliers protégés...).

En outre, le correspondant handicap ministériel anime :

  • la Cellule Handicap du bureau de l' aide sociale de la DAGE
  • le réseau interne des correspondants handicap nommés dans chaque direction du ministère (DSJ, DAP, DPJJ).
1.2- Les correspondants handicap des directions

Les correspondants handicap des directions ne se substituent pas aux gestionnaires qui ont à traiter du recrutement et de l' insertion des agents handicapés. En revanche, ils sont informés des problèmes administratifs, personnels et/ou relationnels que peuvent rencontrer les agents handicapés tout au long de leur carrière ou au moment du recrutement. En liaison avec les personnels et services compétents, ils recherchent et proposent des mesures susceptibles de répondre aux questions et problèmes posés.
Les correspondants handicap des directions, en collaboration avec le correspondant handicap ministériel, proposent toute mesure utile à l' amélioration des conditions de travail des agents handicapés en termes de gestion de personnel et de communication.
Destinataires des candidatures spontanées, ils doivent informer les candidats des opportunités qui se présenteraient soit par voie de concours, soit par la voie contractuelle, et leur transmettre les profils de poste susceptibles de les intéresser.
Par ailleurs, il appartient aux correspondants handicap des différentes directions de se rapprocher des COTOREP et autres organismes concernés afin de les informer des postes à pourvoir et de leur diffuser les fiches de poste élaborées par les services concernés. Les correspondants handicap devront souligner auprès des COTOREP la nécessaire adéquation des profils des candidats proposés aux qualités définies dans les profils de poste publiés par l' administration.
Les correspondants handicap jouent donc un rôle essentiel d' impulsion et de conseil dans la politique de recrutement et d' insertion des personnes handicapées au sein de leur direction. A cet égard, il est important qu' ils disposent du temps nécessaire à l' accomplissement de leur mission et qu' en conséquence, ils relèvent directement, sur ces questions, du sous-directeur chargé des ressources humaines.
Le cas échéant, une lettre de mission sur les objectifs, les fonctions et les moyens mis à disposition, peut leur être adressée.

1.3- Les correspondants handicap régionaux

Les correspondants handicap des directions rechercheront des personnes « relais » au niveau local, pour coordonner l' action des chefs de service, des assistants sociaux et de tous les personnels impliqués dans le recrutement, la gestion, la formation ou l' adaptation des agents handicapés :

  • faciliter la remontée d' information et le traitement des dossiers au plan administratif
  • susciter des actions d' information et de sensibilisation auprès des personnels et, notamment, des agents devenus inaptes mais n' ayant pas entrepris auprès de la COTOREP la démarche de Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH).

L' animation du réseau des correspondants locaux revient, naturellement, au correspondant de chaque direction. Toutefois, le correspondant handicap ministériel réunit l' ensemble des correspondants locaux et de direction avec une périodicité d' environ une fois tous les deux ans.

2- LA CELLULE HANDICAP DU MINISTERE DE LA JUSTICE

Cellule de gestion des questions relatives aux agents handicapés du ministère, elle constitue également une antenne de réflexion au sein de la sous-direction des ressources humaines de la DAGE.

2.1- Composition et nomination

Ayant vocation à rassembler les compétences spécifiques nécessaires au traitement des dossiers de handicap, elle réunit, à l' initiative du correspondant handicap ministériel, et au moins deux fois par an :

  • le responsable de la section formation de la DAGE
  • le conseiller technique de service social, coordonnateur national de l' administration centrale
  • l' infirmière de prévention de l' administration centrale
  • le correspondant handicap ministériel.
  • le correspondant handicap de direction.

En tant que de besoin, sa composition est élargie aux représentants des bureaux de gestion des personnels et peut s' adjoindre des experts des autres services.
Un courrier relatif à la composition et à la désignation nominative des membres de la Cellule Handicap, émanant du DAGE, est notifié aux directions et aux membres du CHSM pour information.

2.2- Compétence et missions

La Cellule Handicap est saisie de l' ensemble des questions générales relatives au handicap au sein du ministère de la Justice. Elle peut, pour des raisons particulières et sur demande des chefs de service ou des agents intéressés, être saisie des questions relatives à la situation d' agents handicapés de l' Administration Centrale ou des services déconcentrés, afin d' apporter son conseil ou d' orienter les intéressés vers les services compétents.

Ses fonctions sont principalement :

  • les actions de formation à destination de l' ensemble des agents
  • la participation aux salons spécialisés dans le domaine du handicap
  • le traitement et le suivi des dossiers individuels d' aménagement de poste.

Cette cellule pourra, autant que nécessaire, demander le concours de partenaires éventuels du ministère, tels que :

  • organismes de formation ou d' évaluation des agents handicapés
  • sociétés spécialisées dans le matériel bureautique ou médical pour handicapés
  • sociétés de conseil dans le domaine du handicap
  • associations de personnes handicapées (HANDI-JUSTICE par exemple).

 

CHAPITRE II

LE RECRUTEMENT DES AGENTS HANDICAPES

(Voir en annexe 2 les textes référencés d/, h/ et k/)

La loi n° 87-517 du 10 juillet 1987 en faveur de l' emploi des personnes handicapées (art. L-323.2) a ajouté aux deux voies de recrutement déjà existantes (les concours et les emplois réservés, supprimés depuis), l' intégration à la Fonction Publique par contrat, appelée aussi « recrutement direct ».
Elle fait également obligation aux administrations de l' Etat d' employer des personnes handicapées dans la proportion de 6 % de l' effectif réel des salariés. La détermination du nombre de personnes handicapées (ou « stock ») se fait à partir des cinq types de public éligibles rappelés en annexe 1.
Dans un premier temps, il s' agit d' atteindre, au moins en « flux », le seuil de l' obligation légale.
L' assiette permettant la détermination du taux de recrutement en flux correspond à l' ensemble des effectifs réels de nouveaux agents recrutés dans l' année.
Un tableau de bord des effectifs d' agents handicapés doit être tenu à jour par les bureaux gestionnaires, de manière à pouvoir fournir au bureau de la coordination, de la formation et des relations professionnelles (BCFRP) de la DAGE tous les éléments quantitatifs nécessaires à l' établissement de la Déclaration annuelle obligatoire des emplois tenus par les travailleurs handicapés (DOETH).

1- LES PROCÉDURES DE RECRUTEMENT

Deux moyens d' accès à la Fonction Publique s' offrent actuellement aux personnes handicapées.

  • Le concours externe de droit commun qui en constitue la voie normale et dont le principe est inscrit dans la loi n° 83-634 du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires, art. 16 : « les fonctionnaires sont recrutés par concours, sauf dérogation prévue par la loi ».Toutefois, les recommandations du 27 août 1989 du ministère chargé de la Fonction Publique ont apporté un certain nombre d' aménagements relatifs à l' accès des handicapés aux emplois de la Fonction Publique d' Etat.
  • La voie contractuelle par recrutement direct, dont les modalités, précisées par le décret n° 95-979 d' application du 25 août 1995, visent à favoriser le recrutement des personnes reconnues handicapées par la COTOREP (COmmission Technique d' Orientation et de REclassement Professionnel) dans la Fonction Publique.

Il conviendra donc d' avoir une approche ouverte sur les différents types de handicap, qui pourront donner lieu à des adaptations de postes ou à toute autre solution de compensation fonctionnelle du handicap.

1.1- Rappel sur les conditions générales d' accès

Aucune personne ne peut prétendre à un emploi de travailleur handicapé dans la Fonction Publique si elle ne remplit pas les conditions ci-dessous :

  • Reconnaissance (RQTH) en cours de validité (y compris pendant la durée prévisible de la période contractuelle) comme travailleur handicapé par la COTOREP départementale, précisant le degré, la nature et la durée du handicap ;
  • Reconnaissance de la compatibilité du handicap aux emplois demandés par la COTOREP ;
  • Justification des diplômes ou niveaux d' études exigés par le statut du corps auquel les candidats sont susceptibles d' accéder.

Aucune limite d' âge ne peut être opposée à la personne handicapée pour l' accès à la Fonction Publique.

1.2- Publicité

Quel que soit le mode de recrutement (concours ou direct), il appartient aux services concernés, en lien avec les correspondants handicap de proximité, d' assurer une publicité particulière des postes offerts qui soit facilement accessible aux publics concernés ; par exemple :

  • affichage interne ;
  • publication par voie de presse nationale et/ou locale, en utilisant le relais des organismes spécialisés des COTOREP, des antennes locales et spécialisées de l' ANPE, des réseaux associatifs, notamment le réseau CAP EMPLOI qui fédère les Organismes d' Insertion Professionnelle (OIP) et les Equipes privées de Préparation et de Suite au Reclassement (EPSR). Il conviendra, à cette occasion, d' appeler l' attention de tous ces organismes sur le profil requis des candidats, notamment sur l' aspect relationnel avec le public pour les postes en contact avec celui-ci.

Il est rappelé que les avis de publication de concours doivent indiquer systématiquement que des dispositions seront prises pour aménager les épreuves.

1.3- Le recrutement par concours – Respect du quota
1.3.1- Principes

Quel que soit le concours pour lequel le recrutement est organisé, et indépendamment du nombre de lauréats handicapés, 6 % des postes proposés au concours sont réservés au recrutement de personnes handicapées par la voie contractuelle (ex. : sur les 300 postes ouverts au concours de greffiers, 18 de ces postes sont réservés au recrutement par la voie contractuelle, c' est-à-dire sans concours).

Les personnes handicapées ont donc le choix :

  • soit de passer le concours avec éventuellement des épreuves aménagées (cf. annexe 4).
  • soit de présenter un dossier de candidature dans le cadre des 6 % des postes pour le recrutement par voie contractuelle (à déposer dans les mêmes délais que les dossiers de concours).

Si les candidatures au recrutement par la voie contractuelle ne sont pas assez nombreuses, ou qualitativement insuffisantes (dans l' exemple ci-dessus, en nombre inférieur à 18), il est alors permis de puiser dans la liste complémentaire des personnes reçues au concours (dans notre exemple, à partir de la 283 e place).

1.3.2- Recrutement dans le cadre des 6 % des postes réservés aux concours

Les travailleurs handicapés qui présentent leur dossier dans le cadre des 6 % de postes réservés à un concours, suivent le cursus complet à l' identique des élèves ayant passé les épreuves du concours. Ils sont classés parmi l' ensemble des élèves et titularisés dans les mêmes conditions. Ils ont, cependant, été pré-affectés lors de l' acceptation de leur dossier.
Le dossier de candidature concernant le recrutement dans le cadre des 6 % de postes réservés aux concours doit être retiré auprès du service organisant le concours.
Outre les documents demandés dans ce dossier, le candidat handicapé doit fournir :

  • jusqu' à la parution des textes de la Fonction Publique supprimant cette formalité, la Reconnaissance de la COTOREP attestant de la compatibilité du handicap aux emplois visés ;
  • après la publication de ces textes, outre la reconnaissance COTOREP évoquée ci-dessus - qui restera toujours un document à produire - un certificat attestant la compatibilité du handicap avec le poste envisagé, délivré par un médecin agréé compétent en matière de handicap, désigné par l' administration et ayant son cabinet dans le département du domicile du candidat. Ce certificat déterminera, en outre, en fonction du degré d' invalidité et de la demande du candidat, les aménagements nécessaires pour passer les épreuves de concours (art. 20 du décret n° 86-442 du 14 mars 1986).
1.4- Le recrutement par voie contractuelle (dit aussi recrutement sans concours)
1.4.1- Principes

Le recrutement direct n' est pas un dispositif de substitution au principe du concours, mais constitue un dispositif exceptionnel et dérogatoire au droit commun de l' accès à la Fonction Publique.
Il est basé sur l' absence de différenciation par rapport aux lauréats d' un concours.
La déconcentration des recrutements de personnels administratifs, plus proche du terrain, permet aux autorités locales de prendre un certain nombre d' initiatives. Le service gestionnaire des personnels peut, ainsi, recruter directement un travailleur handicapé pour un poste déclaré vacant. Il en découle une meilleure adéquation entre le poste vacant et les aptitudes de l' agent. Ce peut être une opportunité pour l' administration de cibler sur des postes spécialisés des compétences spécifiques (informatiques, techniques...).
Par ailleurs, chaque poste ouvert au recrutement par la voie contractuelle doit préciser, dans la fiche de poste, les contraintes rattachées aux tâches à effectuer. Le médecin de prévention peut être consulté à l' occasion de l' élaboration de la fiche de poste.
Les personnes ainsi recrutées le sont en qualité d' agent contractuel pendant une période correspondant à la durée du stage prévue par le statut particulier du corps dans lequel elles ont vocation à être titularisées à temps complet, renouvelable une fois. Les personnes handicapées recrutées dans un corps qui implique une formation initiale en école, devront être envoyées en école préalablement à leur prise de fonction. La durée du stage est alors la durée de la formation initiale.
Les personnes contractuelles ou vacataires handicapées en poste dans un service du ministère depuis au moins 1 an, souhaitant bénéficier de cette procédure, seront dispensées du temps de stage. La procédure de titularisation sera conforme au paragraphe 3 ci-dessous.
Les candidats sont engagés sur des emplois vacants de titulaire. Au terme du contrat, et si les candidats sont jugés aptes professionnellement à en exercer les fonctions, leur titularisation dans le corps de fonctionnaires dont relève l' emploi pour lequel ils ont été recrutés, sera examinée.

1.4.2- Dossier de candidature

Constitution du dossier

Les pièces à joindre pour constituer le dossier sont les suivantes :

  • la lettre de motivation du travailleur handicapé précisant le lieu d' affectation et le poste recherché ;
  • le certificat établi par le médecin agréé, seul habilité à établir l' attestation de la compatibilité du handicap avec le poste envisagé ;
  • la photocopie d' une pièce d' identité en cours de validité ;
  • la photocopie de l' attestation de la carte de Sécurité Sociale Vitale ;
  • l' état signalétique des services militaires ou une pièce constatant la situation de l' intéressé au regard du code du service national, le cas échéant ;
  • un curriculum vitæ précisant l' état civil, le parcours d' étude et le parcours professionnel détaillé (avec indication des employeurs, des fonctions assurées et dates d' exercice) ;
  • la photocopie du (des) diplôme(s) ou de toute pièce attestant du niveau d' études requis ;
  • la photocopie des attestations de travail, le cas échéant ;
  • une attestation sur l' honneur certifiant que l' agent n' appartient pas à un corps ou un cadre d' emploi de l' une des trois Fonctions Publiques.

Recueil des candidatures

Le recueil des candidatures et leur instruction seront effectués par les services gestionnaires de personnel, les organismes spécialisés, l' ANPE, les associations… en lien étroit avec les correspondants handicap et, en tant que de besoin, avec le médecin de prévention.
Une lettre accusant réception du courrier du candidat est adressée à ce dernier.

1.4.3- Présélection des candidats

Une première sélection est effectuée par les services gestionnaires, à partir des dossiers de candidatures spontanées et des dossiers transmis par le réseau des partenaires locaux d' insertion et de reclassement. Elle permettra de ne retenir, pour l' entretien d' embauche, que les candidats dont le profil correspond le mieux au poste à pourvoir.

Les critères pris en compte sont :

  • les conditions à remplir, en matière de diplôme ou de niveau d' études, fixées par le statut particulier du corps auquel ils sont susceptibles d' accéder. Les candidats qui ne présenteraient pas les diplômes exigés par les statuts particuliers, mais qui seraient en mesure de justifier d' un niveau équivalent du fait de la formation continue ou de l' expérience professionnelle pourront, toutefois, s' adresser à la préfecture du département pour déposer leur candidature auprès de la commission départementale chargée de vérifier le niveau d' équivalence requis (cf. art. 2 du décret n° 95-979 du 25 août 1995). Cette commission, présidée et mise en place par le Préfet du département, doit être saisie par le chef du service concerné ;
  • la durée de la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH), en privilégiant les reconnaissances de longue durée (égale ou supérieure à 5 ans) ;
  • la faculté de mobilité sur le territoire, ou la domiciliation, du candidat, si le poste est déconcentré ou nécessite des déplacements.

Le curriculum vitæ doit faire l' objet d' une attention particulière, en collaboration éventuelle avec les organismes d' insertion, notamment en ce qui concerne les compétences que le candidat pourra valoriser dans l' exercice de ses fonctions. Il est rappelé que seules les conséquences du handicap, en termes de restriction ou de limitation du champ professionnel, et non la nature médicale du handicap, peuvent être connues.

Les dossiers des candidats ainsi sélectionnés sont présentés, en vue de la préparation du contrat, aux chefs de service et aux gestionnaires de ressources humaines des directions concernées.

1.4.4- Sélection des candidats

Les candidats retenus sont invités à se présenter devant une commission de sélection pour un entretien préalable. Cette commission, présidée par le chef de service, ou son représentant, est composée du médecin de prévention et, si possible, du correspondant handicap local, du responsable du personnel ainsi que, éventuellement, du directeur de l' école concernée ou son représentant.

L' entretien de sélection

Outre l' aptitude générale de la personne à la fonction, et sachant que tout ce qui concerne le handicap proprement dit relève du secret médical et ne pourra donc être évoqué, l' entretien portera :

  • sur la motivation du candidat et sa capacité d' adaptation à un nouvel emploi, en tenant compte, le cas échéant, de sa formation, de son expérience professionnelle, des activités diverses auxquelles il participe, de sa relation au handicap, de sa faculté à travailler au sein d' une équipe, etc.
  • sur les questions relatives au lieu d' affectation, aux nécessités de service et aux conditions de travail.
La décision et la publication des résultats

Le chef du service ayant procédé au recrutement prend sa décision et en informe par lettre tous les candidats.

Visites médicales préalables

L' agent retenu doit passer, préalablement à l' établissement de son contrat, deux visites médicales d' aptitude :

  • l' une devant le médecin agréé par l' administration qui doit, notamment, définir le taux d' Incapacité Physique Permanente (IPP) et se prononcer sur l' aptitude physique du candidat à exercer les fonctions postulées. Une demande d' examen par un spécialiste est également envisageable, ce qui peut retarder l' obtention du certificat médical.

Ce document devra être transmis au médecin de prévention et un double conservé dans le dossier de l' agent.

  • L' autre, plus classique, devant le médecin de prévention de l' établissement qui devra, éventuellement, initialiser une demande d' aménagement de poste.
2- LE CONTRAT
2.1- Modalités

Le recrutement se fait sur la base d' un contrat de droit public, établi par le bureau gestionnaire du personnel (cf. modèle en annexe 3).
Pendant toute la période de contrat, les agents sont rémunérés dans les mêmes conditions que les fonctionnaires stagiaires issus du concours externe, n' ayant pas auparavant la qualité de fonctionnaire et ayant vocation à être titularisés dans le même corps. Cette rémunération peut évoluer dans les mêmes conditions que celle des fonctionnaires stagiaires.
La CAP compétente doit être informée du recrutement dans les meilleurs délais.

2.2- Suivi de l' agent durant le contrat

- Le contrat doit être remis à l' intéressé par le responsable des ressources humaines de proximité ou le chef de service, au cours d' un entretien individuel lui apportant toutes les précisions sur le déroulement du contrat, notamment en termes de suivi, de formation, de personnes ressources (correspondant handicap), sur le rôle de l' équipe médico-sociale, ainsi que les issues possibles du contrat.

Par ailleurs, il convient de rappeler au stagiaire l' importance des résultats attendus, au regard de l' évaluation qui en sera faite.

- Trois mois après la prise de fonctions, à l' issue d' un entretien avec l' agent, un pré-rapport, appelé rapport d' étape, faisant le point sur l' adaptation de l' agent au poste, est adressé par le chef de service au service gestionnaire. Ce rapport est porté à la connaissance de l' intéressé.

- Pour les personnels relevant du recrutement direct sans formation initiale obligatoire, après un premier rapport défavorable, une réorientation sur un poste mieux adapté peut être exceptionnellement autorisée par l' autorité ayant pouvoir de nomination, à condition d' établir un avenant au contrat.

L' agent handicapé n' est pas noté et ne peut solliciter de mutation tant que sa titularisation n' est pas effective.

2.3- La fin du contrat

L' article 8 du décret n° 95-979 dispose qu' à l' issue du contrat (qui ne peut survenir avant la fin de la période de stage, sauf en cas de faute grave entraînant un licenciement sans préavis), l' autorité disposant du pouvoir de nomination doit apprécier l' aptitude professionnelle de l' agent handicapé en vue de décider, ou non, de sa titularisation.

3- PROCEDURE DE TITULARISATION

La procédure de titularisation est définie dans la circulaire citée en annexe 2 alinéa e). Elle se compose d' un rapport d' évaluation établi par le chef de service et d' un entretien, à caractère professionnel, devant la commission d' évaluation définie ci-dessous. Le rapport et les conclusions de cet entretien sont présentés ensuite à la CAP compétente, qui se prononce sur la titularisation (voir modèle de PV en annexe 8).
S' il le souhaite, l' agent handicapé peut suivre, au cours de son stage, une préparation en vue de cet entretien.

3.1- Le rapport d' évaluation

Après neuf mois de présence, le rapport d' évaluation est établi par le chef de service ou, le cas échéant, par le directeur de l' organisme de formation (art. 6, alinéa 3, du décret n° 95-979 du 25 août 1995), après entretien avec l' agent. Il doit rendre compte de la réalité des aptitudes professionnelles de l' agent et de sa capacité à s' intégrer dans une équipe et se prononcer sur les perspectives envisageables à moyen et long termes.
Dans le cas où l' agent, sans s' être révélé inapte à exercer ses fonctions, n' a pas fait la preuve de capacités professionnelles suffisantes, le rapport d' évaluation sera centré sur les compétences et l' activité de l' intéressé pendant son stage, afin de définir les conditions d' une meilleure intégration professionnelle lors du contrat renouvelé. Les éléments de cette analyse pourront être établis avec le concours du bureau de la formation et celui du correspondant handicap.
Le rapport est transmis au service gestionnaire dont relève l' agent. Il est communiqué à la commission d' évaluation et à la CAP compétente.

3.2- L' entretien à caractère professionnel

Deux mois environ avant la fin de son année probatoire, l' agent contractuel se présente devant la commission d' évaluation réunie par l' administration, chargée d' apprécier les missions et les tâches effectuées.

3.2.1- Composition de la commission d' évaluation

Bien que ne relevant d' aucune disposition réglementaire, elle est établie comme suit, pour l' administration centrale :

* président 

le Chef du Bureau des Personnels

* membres 

  • le responsable de formation
  • le médecin de prévention
  • le correspondant handicap de la direction et, éventuellement, le correspondant handicap ministériel
  • le cas échéant, toute personne qualifiée dans le domaine médical ou social. Toutefois, dans le cas d' une proposition de non titularisation, la composition de la commission est élargie à une assistante sociale et un représentant syndical du corps d' accueil.

L' autorité hiérarchique de l' agent peut être entendue à la demande du président. Toute personne souhaitée par la commission ou par le candidat, notamment dans le domaine médical ou social, peut être sollicitée en qualité d' expert.
Par ailleurs, le candidat est informé qu' il peut se faire assister d' un représentant syndical de son choix, s' il se souhaite.

Au plan local, la commission est composée de :

* président 

le coordonnateur de SAR ou le GRH (DSJ), le GRH ou le directeur régional, ou le responsable régional des ressources humaines (DAP et PJJ)

* membres 

  • le correspondant handicap local et, éventuellement, les correspondants handicap de la direction ou ministériel
  • le médecin de prévention
  • le responsable de formation
  • toute personne souhaitée par la commission, notamment dans le domaine médical ou social.

L' autorité hiérarchique de l' agent peut être entendue à la demande du président. Toute personne souhaitée par la commission ou par le candidat, notamment dans le domaine médical ou social, peut être sollicitée en qualité d' expert.
Par ailleurs, le candidat est informé qu' il peut se faire assister d' un représentant syndical de son choix s' il se souhaite.

3.2.2- Nature de l' entretien et temps imparti

Selon la circulaire du 13 mai 1997: « l' entretien en cause ne s' apparentant pas à une épreuve de concours, il est souhaitable que ce jury ait un caractère professionnel plutôt qu' universitaire et que, pour l' accès aux emplois de catégories A et B, il soit extérieur à l' autorité hiérarchique dont l' agent relevait au cours de son contrat ».
L' entretien dure environ 15 minutes et doit permettre d' évoquer avec l' agent le déroulement de son stage et la suite envisagée (fin de contrat, titularisation…) et les solutions matérielles complémentaires à apporter.

3.2.3- Information de l' administration sur les conclusions de la commission d' évaluation

A l' issue de l' entretien, le président de la commission rédige un procès-verbal (cf. annexe 8) contresigné par les autres membres de la commission. Ce PV est ensuite communiqué à l' autorité ayant pouvoir de nomination et aux membres de la Commission Administrative Paritaire (CAP).

3.3- Le passage en CAP
3.3.1- Hypothèse 1 : Titularisation

Dès lors que l' agent a donné toute satisfaction dans l' emploi qu' il occupe, l' autorité administrative compétente soumet le dossier de l' agent, composé du dossier de candidature, du rapport d' étape, du rapport d' évaluation et du PV évoqué ci-dessus, à la prochaine CAP du corps d' accueil, en vue de sa titularisation. Celle-ci est ensuite prononcée par l' autorité ayant pouvoir de nomination.
Au cas où cette CAP ne pourrait se réunir qu' après la date de fin de contrat, celui-ci serait prolongé jusqu' à cette date par l' autorité ayant pouvoir de nomination.
Lorsqu' ils sont titularisés, les agents recrutés bénéficient de la reprise d' ancienneté de leur service public antérieur, dans les conditions prévues par le statut particulier du corps dans lequel ils sont titularisés.

3.3.2- Hypothèse 2 : Renouvellement du contrat

Une telle mesure, exceptionnelle, n' est valable qu' une seule fois et pour une durée maximale d' un an.
Elle ne se justifie que lorsque :

- il y a un doute sur l' aptitude de l' agent à exercer les fonctions qui lui incombent statutairement, malgré le suivi et l' évaluation dont il fait l' objet ;
- le stagiaire a connu une interruption durable du stage (congé maternité, congé maladie par exemple), qui empêche l' administration de juger de ses facultés d' intégration.

La procédure est la même que pour la titularisation. Le dossier examiné par la commission est composé du dossier de candidature, du rapport d' étape, du rapport d' évaluation et du PV évoqué ci-dessus. Les conclusions de la commission sont ensuite présentées à la CAP.
L' autorité ayant pouvoir de nomination prononce, alors, le renouvellement du contrat. Elle peut, également, décider d' affecter l' intéressé à un autre poste de travail ou un autre emploi du grade, qui se révélerait mieux adapté à ses qualités professionnelles. Les moyens ou actions utiles, en particulier en matière de formation, devront être examinés à cette occasion. Ces modifications font alors l' objet d' un avenant au contrat.

3.3.3- Hypothèse 3 : Proposition de non-titularisation et de non-renouvellement du contrat

Si le rapport de l' autorité hiérarchique conclut que le contrat ne peut être renouvelé ou que la titularisation n' est pas envisageable, le dossier de l' intéressé fera l' objet d' une attention particulière de la commission d' évaluation, dont la composition est élargie à un représentant syndical du corps d' accueil.
Le dossier examiné par la commission est composé du dossier de candidature, du rapport d' étape, du rapport d' évaluation et du PV évoqué ci-dessus. Les conclusions de la commission sont ensuite présentées à la CAP, puis à l' autorité ayant pouvoir de nomination, pour décision.


2 ème partie 
Cette partie concerne plus particulièrement les chefs de service accueillant un agent handicapé
  • L' intégration des agents handicapés
  • Les aménagements du poste de travail

CHAPITRE I

L' INTEGRATION DES AGENTS HANDICAPES

(Voir Annexe 5)

1- L' ACCUEIL DE L' AGENT HANDICAPE

L' insertion professionnelle des agents nouvellement intégrés ne pourra avoir lieu dans de bonnes conditions que s' ils bénéficient dès leur recrutement d' un soutien à la fois médical et professionnel.
D' une manière générale, la collaboration de plusieurs intervenants permet un travail d' équipe pluridisciplinaire assuré, selon la nature des questions soulevées, par :

- le correspondant handicap de la direction concernée
- le correspondant handicap régional
- l' assistant de service social
- le responsable de formation
- le médecin de prévention
- l' inspecteur d' hygiène et de sécurité
- l' Agent Chargé de la Mise en Œuvre des règles d' hygiène et de sécurité (A.C.M.O.).

Une visite sur le lieu de travail doit être organisée par le correspondant handicap de la direction, avec le concours d' un ergonome si nécessaire, et du médecin de prévention, pour examiner les aménagements nécessaires.
Les services responsables de la formation seront sensibilisés à la problématique des personnels handicapés et apporteront leur aide à la mise en œuvre de ces actions, notamment en organisant des actions spécifiques d' adaptation à l' emploi, au moment de la prise de poste.

2- LES ACTIONS D' INFORMATION ET DE SENSIBILISATION

(Voir Annexe 5 : l' arrivée d' un agent handicapé dans le service)

L' accueil d' un nouvel agent handicapé nécessite de mener un ensemble cohérent d' actions d' information et de sensibilisation au handicap, destinées aux personnels et aux cadres, notamment à ceux concernés par l' hygiène, la sécurité et le secteur médico-social (infirmières et assistantes sociales) et, plus particulièrement, à ceux qui auront à travailler directement avec cet agent.
La première rencontre de l' agent handicapé avec l' équipe doit avoir lieu, si possible, préalablement à la prise de poste effective de l' agent, afin de préparer et mettre en place les conditions nécessaires à son intégration dans le service.
L' agent devra, en effet, prendre des repères pour s' adapter à son nouvel environnement de travail. Il est donc important de lui présenter l' ensemble des personnes du service, en lui précisant les fonctions de chacun, et de lui assurer rapidement une parfaite autonomie - sans qu' il soit pour autant totalement isolé. Par exemple, s' il s' agit d' un agent malvoyant, il est indispensable de lui décrire l' espace géographique, ceci afin de faciliter ses déplacements ultérieurs.
Par ailleurs, une visite des voies d' évacuation d' urgence sera rapidement organisée en présence des collègues travaillant à proximité de son lieu habituel de travail et des responsables d' étage.

3- L' ACCOMPAGNEMENT PAR LE CHEF DE SERVICE

Les responsables de proximité de ressources humaines, assistés du correspondant handicap local ou régional, sont chargés d' organiser le suivi de l' agent en situation de handicap.
Toutefois, la mise en place d' un suivi de l' agent par des professionnels présentant des compétences complémentaires (formateur, assistant social, ergonome, médecin du travail, réseau associatif…) peut se révéler utile, tant pour l' agent lui-même que pour son chef de service.
Le chef de service, qui pourra également recevoir l' agent pour un entretien relatif à son intégration, à intervalles réguliers tout au long de sa période de stage, doit rendre compte, en vue du bilan annuel de mise en œuvre du plan triennal, de l' ensemble des actions organisées pour l' accueil des agents handicapés dans son service.

 

CHAPITRE II

LES AMÉNAGEMENTS DES POSTES DE TRAVAIL

(Voir en annexe 2, les textes référencés i/)

1- LES AMÉNAGEMENTS DE POSTES

L' aménagement d' un poste de travail a pour objet de compenser une déficience physique par un équipement approprié, afin de permettre à la personne handicapée d' assurer les tâches relevant de sa mission. Cet aménagement intervient au cas par cas, pour optimiser l' intégration de l' agent handicapé, en lui offrant une autonomie dans le cadre de ses activités professionnelles. Bien qu' il s' agisse de trouver la meilleure solution technique adaptée à la situation, il ne suffit pas de considérer uniquement la typologie du handicap concerné et de commander le matériel bureautique adapté ; il est nécessaire également d' examiner les problèmes individuels de formation et d' adaptation, par une analyse pragmatique et précise des fonctions confiées au travailleur handicapé dans son unité de travail.

Ces aménagements spécifiques, financés par la ligne 33-92 art. 90, peuvent consister en :

  • équipement matériel (informatique ou mobilier) lié à la nature du handicap
  • intervention d' un ergonome
  • intervention d' un auxiliaire de vie
  • aménagement d' un véhicule adapté pour les déplacements professionnels accessibilité des locaux (monte-escaliers électriques, rampes amovibles…).

En revanche, la formation d' adaptation aux nouveaux matériels est prise en charge par chacune des directions dont relèvent les bénéficiaires, sur les crédits destinés à la formation.
Les aménagements évoqués ci-dessus ne constituant pas une liste exhaustive, il appartiendra au chef de bureau, chaque fois qu' apparaîtra un besoin d' un type nouveau lié au handicap, de mettre tout en œuvre pour le satisfaire.

1.1- Procédure

La demande d' aménagement de poste peut être faite par l' agent lui-même à son chef de service, par le correspondant handicap local, par l' assistante sociale ou par le médecin de prévention. La demande est toujours adressée au correspondant handicap ministériel, après en avoir défini le contenu comme indiqué ci-dessous.
Le règlement des factures est effectué directement par le Bureau de l' Action Sociale et de la Prévention Médicale ou par délégation en préfecture.

1.2- Les acteurs

Les aménagements doivent être définis conjointement par :

  • le responsable du service ou le chef de bureau, qui détermine les tâches à accomplir
  • l' agent, qui doit être un partenaire actif de la mise en place des solutions
  • le médecin de prévention, qui assure, très rapidement après le recrutement, une visite médicale en vue de déterminer les compensations du handicap à prévoir et les éventuels aménagements d' horaire
  • l' ergonome, le cas échéant, qui prescrit en liaison avec le médecin de prévention, le matériel et son implantation dans le bureau, de manière à optimiser les conditions de travail (son intervention sera demandée au Bureau de l' Action Sociale et de la Prévention Médicale)
  • le responsable des ressources humaines qui assure, en lien avec le correspondant handicap, la coordination de l' aménagement.
1.3- Contenu du dossier de demande d' aménagement

Le dossier transmis par le service doit contenir les pièces suivantes :

  • demande de l' agent
  • avis du supérieur hiérarchique de l' agent
  • photocopie de la carte d' invalidité ou Reconnaissance COTOREP
  • certificat du médecin de prévention ou du médecin coordonnateur régional
  • devis des aménagements demandés
  • matériaux demandés par l' agent avec le concours du correspondant handicap local.
1.4- Suivi de l' aménagement

Une fois les aménagements définis, le correspondant handicap de la direction concernée ou son correspondant local, en lien avec le correspondant handicap ministériel, assure le suivi de l' aménagement réalisé ou de l' équipement fourni, sous plusieurs aspects, notamment :

  • prise en charge de la maintenance et des réparations
  • adaptation technique du matériel bureautique dans le cadre d' une évolution technologique (il apparaît toutefois nécessaire de rechercher l' uniformisation des nouveaux matériels, afin d' en faciliter la maintenance et d' en optimiser l' utilisation par l' entraide entre agents travaillant sur le même matériel)
  • formation liée à l' utilisation du matériel, lors de son installation ou de son renouvellement.

Il s' agira, également, de veiller au transfert des aménagements bureautique et informatique du poste de travail lors des changements d' affectation de l' agent, y compris lorsque ceux-ci conduisent à son détachement ou à son intégration dans une autre administration.

2- LES AMÉNAGEMENTS DES CONDITIONS DE TRAVAIL

Un aménagement des conditions de travail justifié par l' âge, la résistance physique ou l' état de santé des agents (article 26 du décret du 28 mai 1982 modifié) peut être proposé par le médecin de prévention. Il peut s' agir, notamment, d' aménagement d' horaires, pour lequel la durée hebdomadaire du travail ne doit cependant pas être modifiée.

3- LES NOUVELLES AIDES

Aujourd' hui, grâce à la mise en place récente d' un fonds interministériel d' aide à l' insertion des personnes handicapées, il est possible de prendre en charge des équipements diversifiés et complexes, tels que :

3.1- Le transport d' agents à mobilité réduite se trouvant dans l' incapacité d' utiliser les transports en commun pour se rendre sur leur lieu de travail et/ou à des réunions professionnelles, ainsi que celui d' agents handicapés visuels devant se rendre occasionnellement sur un lieu de stage différent du lieu de travail habituel. Cette incapacité est établie par le médecin de prévention.
Ce sont des associations locales spécialisées dans ce type de service qui pourront intervenir.

3.2- La mise à disposition d' auxiliaires de vie sur le lieu de travail, pour les agents lourdement handicapés (aveugles, personnes à mobilité réduite d' au moins 80 %, selon le barème COTOREP) ayant besoin d' aide pour divers actes essentiels de la vie quotidienne (l' aide à la prise des repas ou à l' utilisation des sanitaires par exemple)

3.3- La mise à disposition d' auxiliaires de travail, afin de faire bénéficier les agents lourdement handicapés (au moins 80 %, selon le barème COTOREP) d' une aide humaine ponctuelle, occasionnelle ou régulière, leur permettant d' assurer la continuité de leur service (manipulation de dossiers, réalisation de travaux rendus impossibles par le handicap : secrétariat, lecture à un aveugle de textes manuscrits ne pouvant être reconnus par un système de lecture optique, par exemple)

3.4- La participation financière à l' acquisition d' équipements à usage mixte (nécessaires pour la vie personnelle et professionnelle), souvent très coûteux :

  • pour un agent handicapé moteur, son fauteuil roulant ou l' aménagement de son véhicule automobile
  • pour un malentendant, sa prothèse auditive, pour la part non remboursée par les organismes sociaux
  • membres artificiels ou prothèse capillaire (à l' occasion d' une chimiothérapie)…

Ces équipements bénéficient déjà d' une prise en charge partielle de la caisse de Sécurité Sociale et de la mutuelle auxquelles est affilié l' agent handicapé. Le surplus peut être pris en charge par l' administration.

4- L' ACCESSIBILITE DES SITES

Le respect de normes en matière de cheminement (pentes, ascenseurs et escaliers, portes…) et d' accès (stationnement, sanitaires, téléphone, hauteur de table et dispositifs de commande) est du ressort du Bureau de la Logistique de la DAGE, à qui toute demande d' adaptation devra être adressée par la voie hiérarchique.


3 ème partie
Cette partie concerne plus particulièrement les chefs de service accueillant un agent handicapé et les agents handicapés eux-mêmes
  • La carrière des agents handicapés
  • La formation et la communication

CHAPITRE I

LA CARRIÈRE DES AGENTS HANDICAPÉS

(Voir en annexe 2 les textes référencés c/, j/, k/ et m/)

Le déroulement de la carrière d' un agent handicapé est soumis au droit commun. Néanmoins l' agent peut bénéficier d' un certain nombre de priorités.

1- LES PRIORITÉS EN MATIÈRE DE MUTATION

Les travailleurs handicapés, reconnus par la COTOREP, bénéficient d' une priorité de mutation dans toute la mesure compatible avec le bon fonctionnement du service et, dans le cas où les possibilités de mutation seraient insuffisantes dans leurs corps, ils peuvent, compte tenu des nécessités de fonctionnement du service et de leur situation particulière, bénéficier en priorité des procédures de détachement ou de mise à disposition auprès d' une autre administration.

2- L' OBLIGATION DE RECLASSEMENT (voir en annexe 2 les textes référencés c/ et j/)

3.1- Principes

Lorsque les fonctionnaires sont reconnus, par suite d' altération de leur état physique, inaptes à l' exercice de leurs fonctions, le poste de travail auxquels ils sont affectés doit être adapté à leur état physique. Toutefois, lorsque cette adaptation n' est pas possible :

  • ces fonctionnaires peuvent être reclassés dans des emplois d' un autre corps, s' ils ont été déclarés en mesure de remplir les fonctions correspondantes. L' impossibilité pour l' administration de proposer plusieurs emplois par voie de détachement, doit faire l' objet d' une décision motivée ;
  • l' administration, après avis du médecin de prévention (ou du comité médical en cas de congé de longue maladie), peut affecter ce fonctionnaire dans un autre emploi de son grade, dans lequel les conditions de service sont de nature à permettre à l' intéressé d' assurer les fonctions correspondantes.
3.2- Modalités

Les décisions de reclassement sont prises après avis du médecin de prévention et assorties, éventuellement, d' un aménagement personnalisé du poste de travail.
Il peut être procédé au reclassement des fonctionnaires handicapés reconnus inaptes à l' exercice de leurs fonctions, en particulier par la voie du détachement dans un corps de niveau supérieur, équivalent ou inférieur.
L' accueil en détachement d' un fonctionnaire reclassé doit être considéré comme prioritaire sur un recrutement externe de personnes handicapées.
Si l' inaptitude est déclarée définitive par le comité médical, le fonctionnaire peut, sur sa demande, être intégré dans le corps d' accueil s' il y est détaché depuis un an.

3- LA CESSATION PROGRESSIVE D' ACTIVITÉ (voir en annexe 2 le texte référencé k/)

Certaines catégories d' agents peuvent bénéficier d' une réduction de 6 années de la durée de 25 années de services prévues à l' article 2 de l' ordonnance du 31 mars 1982. Il s' agit :

- des fonctionnaires reconnus travailleurs handicapés par la COTOREP avec un handicap de catégorie C,
- des fonctionnaires bénéficiant d' une allocation temporaire d' invalidité au titre de l' article 65 de la loi du 11 janvier 1984, dont le taux d' invalidité est au moins égal à 60 %,
- des fonctionnaires accidentés du travail et victimes de maladies professionnelles, dont le taux d' invalidité est au moins égal à 60 %,
- des anciens militaires et assimilés, titulaires d' une pension militaire d' invalidité, dont le taux d' invalidité est au moins égal à 60 %.

 

CHAPITRE II

LA FORMATION ET LA COMMUNICATION

(Voir en annexe 2 les textes référencés o/ et p/)

1- LA FORMATION
1.1- Les actions de formation des agents handicapés
1.1.1- Principes

Les agents handicapés, y compris ceux qui deviennent handicapés au cours de leur carrière, bénéficient, au même titre que les autres agents, des actions de formation initiale, notamment statutaire. Ils peuvent également bénéficier des actions de formation continue de tout ordre et, en particulier, de formations d' adaptation à l' emploi ou de préparation aux concours internes.
Il faudra, par ailleurs, aménager les salles de formation, de manière à ce qu' un agent ne soit pas exclu d' un groupe en formation du fait de son handicap : par exemple, salle informatique équipée d' un poste pour non-voyant et d' un poste pour malvoyant.

1.1.2- Modalités

Deux types d' actions, permettant plus particulièrement de valoriser les compétences professionnelles de la personne handicapée, peuvent être entrepris, en collaboration avec le correspondant handicap et, éventuellement, d' autres intervenants (médecin de prévention, assistant social, Cellule Handicap...) :

  • un bilan de compétences adapté, comportant un volet spécifique d' évaluation du handicap, ayant pour but d' apprécier plus précisément la formation à proposer à l' agent,
  • une formation spécifique préalable à un changement d' affectation ou une adaptation technique.

Afin de permettre aux agents handicapés de suivre ces formations dans de bonnes conditions, on vérifiera au préalable :

  • l' accessibilité des transports en commun et l' accès du site de formation
  • l' accès et l' installation au poste de travail
  • l' adaptation des outils pédagogiques mis à disposition.

Ces formations, ainsi que celles visant au reclassement de l' intéressé, seront prises en charge par l' administration. Le bénéficiaire de la formation reste rémunéré en activité à temps plein.
Les travailleurs handicapés recrutés sur un poste de fonctionnaire vacant peuvent, à la demande de leur chef de service ou à leur demande, faire un stage à l' adaptation à l' emploi dans le cadre de la formation continue pendant la durée de leur période de stage. Cette dernière peut éventuellement être prolongée d' une durée équivalente si nécessaire.

1.2- La formation ciblée des personnels non handicapés mais directement concernés par le handicap

Les différents acteurs concernés par le handicap pourront suivre une formation spécifique portant, notamment, sur la politique générale et la réglementation propres aux personnes handicapées, ainsi que sur les aspects médicaux, psychologiques (acquisition de connaissances générales relatives aux différents types de handicap), professionnels et sociaux relatifs au handicap.

Sont concernés :

  • les personnels gestionnaires d' encadrement appelés à intervenir dans les procédures de recrutement et de reclassement d' agents handicapés
  • les personnels des services médicaux et d' hygiène et de sécurité appelés à intervenir auprès de ces agents
  • les responsables de formation, tant pour l' élaboration de formations internes spécifiques qu' en vue de sélectionner les formation externes destinées aux agents handicapés, sans en méconnaître les aspects structurels et matériels (modalités pratiques d' accès et de suivi des stages)
  • les membres des CHS.
1.3- La formation dans les écoles

Des actions de sensibilisation au handicap sont favorisées dans les écoles du ministère de la Justice, à savoir :

  • Ecole Nationale de la Magistrature (ENM)
  • Ecole Nationale des Greffes (ENG)
  • Ecole Nationale de l' Administration Pénitentiaire (ENAP)
  • Centre National de Formation et d' études de la PJJ.

Ces actions de formation seront progressivement intégrées au programme des études.

2- LA COMMUNICATION
2.1- La communication interne
Elle s' appuie sur :
  • le guide « Accueillir une personne handicapée dans votre service », édité également en versions braille et grosses lettres
  • le triptyque « L' accueil de la personne handicapée », diffusé fin 2003 à chaque agent du ministère avec sa fiche de paie
  • le film institutionnel « Handis-moi Oui ! », réalisé en 2003, dupliqué à 2 000 exemplaires.

Tous ces supports sont disponibles auprès du correspondant handicap ministériel.

Parmi les projets restant à mettre en œuvre, il est prévu :

- un dépliant décrivant le rôle et les caractéristiques des correspondants handicap
- l' élaboration d' un guide pratique à l' usage des correspondants handicap
- le développement du site intranet (infos pratiques, recueil de témoignages, boîte fonctionnelle…)
- la réalisation d' une journée nationale sur le handicap
- la mise en accessibilité des sites Internet et intranet aux personnes handicapées.

2.2- La communication externe

Les correspondants handicap participent, autant que faire se peut, aux salons et forums ayant le handicap pour thème. On peut citer les salons AUTONOMIC et HANDICA, la Semaine de l' emploi, le Salon de l' Etudiant, etc.
Ils répondent aux sollicitations des différents organismes, y compris les organisations syndicales, pour leur présenter l' action du ministère en faveur des handicapés.


© Ministère de la justice - avril 2005

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